2023年度苏州市劳动人事争议裁审衔接十大典型案例发布！

为进一步深化裁审衔接，充分发挥典型案例的示范引领作用，维护和促进我市劳动关系的和谐稳定，今天（4月28日）下午，苏州市人力资源和社会保障局与苏州市中级人民法院联合发布2023年度苏州市劳动人事争议裁审衔接十大典型案例。

此次发布的案例具有较强的指导性和代表性，请和人社君一起了解一下吧！

案例目录

案例一

用人单位采用非全日制用工形式规避全日制用工主体责任的不予支持

案例二

录用通知书关于劳动报酬的约定具有劳动合同效力

案例三

学校不得用拆分劳动合同期限的方式损害教师合法权益

案例四

劳动者违反企业规章制度的“严重”程度应结合用人单位性质、劳动者职位要求等要素综合判断

案例五

劳动者在外投资或设立其他公司的，应按照规章制度要求履行告知义务

案例六

用人单位在劳动合同履行过程中不得对劳动者实施就业歧视

案例七

月嫂与月子中心不具备从属性特征的不存在劳动关系

案例八

用人单位在执行规章制度时应给予高龄劳动者适老的人文关怀

案例九

高科技人才享有政策补贴不影响其按约向用人单位主张人才奖励

案例十

全市首份竞业限制行为保全裁定助力科技型企业发展新质生产力

案例一

用人单位采用非全日制用工形式规避全日制用工主体责任的不予支持

案号索引：苏劳人仲案字〔2023〕第254号

基本案情：

吴某于2022年12月入职某人力资源公司从事BD工作（猎头）。双方签订非全日制用工劳动合同，约定期限自2022年12月8日至2023年6月7日，工作时间为非全日制，每月工资构成为基本工资3500元+提成绩效+BD补贴，工资结算周期为15天。人力资源公司每月中旬向吴某发放部分工资，每月月底发放50元。2023年5月29日，人力资源公司以公司业务发展调整为由向吴某发送解除非全日制劳动合同通知函。吴某认为其主要工作为客户维护，每日工作11小时，每周工作6天，故申请仲裁要求公司支付加班费、违法解除赔偿金。人力资源公司主张吴某系非全日制用工，一周工作6天，每天9点打卡，未限定下班时间，上线时长达4小时即可，故无需支付加班费、赔偿金。

裁决结果：

仲裁委员会经审理后认为，本案争议焦点为吴某、人力资源公司是否属于非全日制用工关系。劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。首先，人力资源公司虽主张其未限定吴某下班时间且吴某在线工作时长达4小时即可，但未提供考勤记录等证明其用工时长；其次，从劳动报酬结算周期来看，虽人力资源公司每月分别于中旬、月底向吴某发放报酬，但每月底转账金额仅为50元，显然无法对应吴某半个月的劳动报酬，故人力资源公司亦未按照非全日制用工规定结算报酬。仲裁委员会认定吴某与人力资源公司实质属于全日制劳动关系，对吴某的仲裁请求予以支持。

典型意义：

非全日制用工形式突破了传统的全日制用工模式，积极适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。近年来，非全日制用工凭借其灵活性快速发展。但在发展过程中，也出现用人单位利用非全日制劳动者的保护力度低于全日制劳动者的特点，恶意规避用工责任，泛化适用非全日制用工形式，严重损害劳动者的合法权益。实务中，对非全日制劳动关系的认定不能仅依据劳动合同的名称，而应从工作时间、试用期、计薪方式、劳动报酬结算周期等要素审慎审查双方之间的实际用工特征，严格界定非全日制劳动关系，依法保护劳动者的合法权益。

（苏州市劳动人事争议仲裁委员会）

案例二

录用通知书关于劳动报酬的约定具有劳动合同效力

案号索引：苏劳人仲案字〔2023〕第200号

基本案情：

2022年6月，某科技公司在面试胡某后，向胡某发送录用通知书，告知聘用其担任工程师岗位，每月月薪19000元，全年十三薪。2022年6月24日，双方签订三年期限的书面劳动合同，约定基本工资5000元，岗位工资5000元，绩效9000元。2023年2月9日，胡某因个人原因离职。胡某认为科技公司在其离职后未按照录用通知书约定支付十三薪，故申请仲裁要求科技公司支付十三薪。科技公司主张录用通知书所涉十三薪实际系相当于一个月工资的年终奖，且仅针对工作满一年的员工发放，胡某不符合十三薪的发放条件。

裁决结果：

仲裁委员会经审理后认为，科技公司向胡某单方出具录用通知书，在胡某接受聘用后，双方签订书面劳动合同所涉工作岗位、合同期限、每月薪资等与录用通知书一致，且该劳动合同并未排除或否认录用通知书的效力。科技公司主张十三薪属于年终奖且仅针对工作满一年的员工发放，未能提供规章制度等证据佐证，应承担举证不能的不利后果。仲裁委员会按胡某在职时间占全年度比例部分支持胡某关于十三薪的仲裁请求。

典型意义：

载明工作岗位、薪酬待遇、报到时间、试用期等内容的录用通知书是用人单位希望与劳动者订立正式劳动关系的一种要约，该要约经劳动者承诺后即发生法律效力。在用人单位与劳动者未通过劳动合同就录用通知书相关约定进行明确变更的情况下，录用通知书相关内容对作出约定的用人单位及劳动者均具有法律约束力，双方应依法履行录用通知书中相关权利义务。本案对劳企双方依法依约确定并履行劳动权利义务具有指导意义。

（苏州市劳动人事争议仲裁委员会）

案例三

学校不得用拆分劳动合同期限的方式损害教师合法权益

案号索引：姑劳人仲案字〔2022〕第896号

基本案情：

沈某在某民办小学从事英语教师岗位。自2015年9月入职后，学校在每学期开学时与沈某签订劳动合同，合同期限自每学期开学时起至放假时止，均不包含寒暑假。双方最近两份劳动合同期限分别为2021年8月31日至2022年1月31日、2022年2月14日至2022年6月30日。最后一份劳动合同到期后，学校通知沈某因部分年级停止办学，不再与沈某续签劳动合同，双方劳动关系于2022年6月30日终止。沈某申请仲裁要求确认其与学校自2015年9月1日至2022年6月30日存在劳动关系，并要求学校根据连续工作年限支付经济补偿。

裁决结果：

仲裁委员会经审理后认为，沈某从事教师岗位属性决定其每年寒暑假无须到校上课，并非劳动者自身原因所致。虽双方在每学期开学时均重新签订劳动合同，但沈某未曾实际离职，亦不存在解除劳动关系后重新建立劳动关系的客观情形。双方之间的劳动合同期限实际系学校人为拆分导致中断。仲裁委员会据此裁决确认学校与沈某自2015年9月1日至2022年6月30日期间存在劳动关系，并按照上述连续工作年限计取学校应当向沈某支付的经济补偿。

典型意义：

根据《中华人民共和国教师法》规定，教师享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假。教师行业的职业特点决定，从事教师行业的劳动者在寒暑假期间无需到校开展授课活动。学校不得利用教师职业的特殊性，与教师签订以学期为期限的劳动合同，人为拆分并造成劳动合同期限的不连续性，损害劳动者合法权益。本案基于事实优先原则，根据劳动合同的履行情况对劳动关系的存续期限进行审查与判断，对依法维护劳动者的合法权益具有示范价值。

（苏州市姑苏区劳动人事争议仲裁委员会）

案例四

劳动者违反企业规章制度的“严重”程度应结合用人单位性质、劳动者职位要求等要素综合判断

案号索引：张劳人仲案字〔2022〕第919号

基本案情：

王某于2012年10月进入某化学公司从事技术员工作。2022年3月7日，王某填写《PF工厂每日巡检表》，载明其已完成生产区域、仓库、罐区、机柜间及控制室的巡检，巡检结果均记录为“正常”。但公司在后续调查中发现，王某当日并未实际巡检，该记录系王某事后私自补填。3月15日，化学公司以王某行为符合《奖惩制度》中规定的“严重违纪行为……i)提供虚假工作报告”为由解除双方劳动关系。王某认为其当日虽未实际巡检，但并未造成任何后果，公司夸大行为严重性意图违法解除劳动合同，故申请仲裁要求化学公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁决结果：

仲裁委员会经审理认为，巡检相关区域系王某的日常工作内容，而每日巡检对化工类企业的安全生产至关重要。王某在未实际巡检情况下伪造填写巡检记录，最终虽未造成实际损失，但行为性质严重，属于严重违反规章制度，化学公司据此解除与王某的劳动合同合理合法，无需支付赔偿金。仲裁委员会对王某的仲裁请求不予支持。

典型意义：

对劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位单方解除劳动合同的正当性评价，是劳动争议裁审实践的重点难点。上述“严重”程度的判定路径，应当结合用人单位性质、劳动者职位要求等，考量劳动者违反规则的属性、劳动者违规行为的后果、劳企信赖基础是否丧失等要素综合判断。本案用人单位系化工类企业，劳动者日常工作内容为每日巡检，劳动者伪造巡检记录事关企业安全生产大事，足以达到“严重”违反规章制度的程度。本案对维护企业安全生产，衡平用人单位的用工自主权与劳动者的生存就业权具有典型的示范意义。

（张家港市劳动人事争议仲裁委员会）

案例五

劳动者在外投资或设立其他公司的，应按照规章制度要求履行告知义务

案号索引：昆劳人仲案字〔2022〕第5939号

基本案情：

任某于2005年7月入职某模具公司担任采购，自2008年开始兼任总经理助理。模具公司规章制度规定，未经许可而往他处工作者可以解雇。2020年5月，任某设立一家公司并担任法定代表人、执行董事、总经理，该公司经营范围在模具制造等事项与模具公司类似。2022年8月31日，模具公司出具《解除劳动合同通知书》解除与任某的劳动合同，解除事由为任某与同事在外设立与模具公司业务内容相同的公司，对完成模具公司的工作任务产生严重影响并造成重大损失，严重违反了规章制度。任某不认可解除，申请仲裁要求模具公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁决结果：

仲裁委员会经审理认为，任某为总经理助理，属于公司的高级管理人员，应当承担比一般员工更高的忠诚义务。在模具公司规章制度对员工任职有具体要求的情况下，任某未提供充足证据证明其开设公司已告知模具公司并获得模具公司许可，属于严重违反用人单位的规章制度。仲裁委员会对任某的仲裁请求不予支持。

典型意义：

劳动者在劳动过程中应秉持诚实、善意的动机为正当行为，忠实维护用人单位的合法权益，此为劳动者之忠诚义务，是劳动关系中诚实信用原则的体现和要求，系劳动者理应遵守的基本职业道德。劳动者作为用人单位高级管理人员，在劳动关系存续期间自己开业经营与用人单位有竞争性的同类业务，显然严重违背基本忠诚义务，损害了用人单位的合法权益，劳动关系赖以存续的基础丧失，用人单位据此解除劳动合同合法。本案对指引劳动者在职期间履行忠诚义务具有典型示范意义。

（昆山市劳动人事争议仲裁委员会）

案例六

用人单位在劳动合同履行过程中不得对劳动者实施就业歧视

案号索引：

一审：（2023）苏0583民初8068号、10263号

二审：（2023）苏05民终14122、14123号

基本案情：

张某系某模具公司员工，从事车间线切割工作。2022年1月，张某经医院诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才允许其上班。2022年2月19日张某就诊，医院出具的诊疗意见为乙肝二对半检查未见异常，考虑急性肝损伤。同年3月1日，张某医院体检报告结论为未见明显异常。其后，张某正常上班。同年6月20日，模具公司以肝功能不全为由安排张某休病假。双方沟通无果后，张某于2022年9月18日以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。张某经仲裁前置后起诉至法院，主张经济补偿金、工资差额等。

裁判结果：

法院认为，张某从事的工作并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位，张某在提供劳动过程中经体检诊断为肝功能不全，模具公司要求张某提供肝炎无传染性证明才能上班无法律依据，构成对劳动者劳动权利的不当限制，属于未按约提供劳动条件。张某以此为由解除劳动合同，模具公司应当支付经济补偿。考虑到张某并非因其自身原因导致未正常提供劳动，且模具公司的行为属于变相降低张某的工资水平，故模具公司应当按照张某正常工作的工资标准支付工资差额。据此，法院判决模具公司向张某支付工资差额及经济补偿。模具公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义：

用人单位在劳动合同履行过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在就业领域中，对乙肝病毒携带者的歧视长期存在，上述就业歧视不仅影响公平有序的劳动力市场形成，同时也侵犯了劳动者的平等就业权。本案依法认定用人单位基于劳动者肝功能不全强制要求劳动者休病假的行为构成就业歧视，且属于法定未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，并支持劳动者经济补偿、工资差额诉请，旗帜鲜明地对就业歧视的行为给予否定评价，有利于在全社会消除就业歧视，营造平等就业的良好氛围。

（昆山市人民法院）

案例七

月嫂与月子中心不具备从属性特征的不存在劳动关系

案号索引：

一审：（2023）苏0581民初8194号

二审：（2023）苏05民终12172号

基本案情：

汪某多年从事月嫂、育婴嫂工作，由经营月子中心的护理公司接单后将其外派至客户家中工作。月嫂服务一般每单26天，经客户面试后，汪某、客户、公司三方均满意后成单。客户向公司支付1.3万元/单，公司向汪某支付1万元/单。汪某未接单期间可自由安排时间，无需至公司出勤上班，公司亦不向其支付费用。对于外派月子单，汪某有接受或拒绝的权利。公司从2018年7月起向汪某支付报酬，其中2019年1月至6月、2019年7月至2020年12月期间有超过12个月无费用发放记录，汪某陈述该期间其以个人名义外接单。2022年4月，汪某提供月子服务时在客户家中摔倒受伤。汪某经仲裁前置后起诉至法院，请求确认与护理公司存在劳动关系。

裁判结果：

法院认为，在未订立书面劳动合同情形下，新业态劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者工作持续性等因素，依法审慎予以认定。首先，汪某无需受护理公司劳动规章制度的约束，对于是否接单、何时接单、接单内容均有自由选择的权利，在未接单时无需出勤、时间自由安排，故二者之间不存在管理与被管理的关系。其次，汪某的收入来源为其提供的月嫂服务，双方约定了分成方式，汪某对是否接单有自由选择的权利，这与劳动关系中用人单位直接获取劳动者的劳动成果，并按照统一标准向劳动者支付报酬的收入分配方式有本质区别。最后，汪某存在长期未从公司处接单且以个人名义提供月嫂外接单服务的情形，双方之间并无明显组织从属性。据此，法院判决驳回了汪某的诉讼请求。汪某不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义：

伴随多孩家庭数量增长，聘请月嫂为新生儿和产妇提供护理服务成为普遍选择，这也带动月嫂这一产业的新就业形态用工模式呈现灵活化趋势。月嫂与月子中心是否存在劳动关系，应根据用工事实和劳动管理程度综合分析。劳动关系具有从属性，用人单位有对劳动力进行持续支配的权利，劳动者则通过持续性地提供劳动，接受用人单位的管理、指挥及劳动规章制度的约束，获得劳动报酬。双方之间不具备从属性特征的，应认定不存在劳动关系。本案明晰了新就业形态劳动关系的判定规则及考量要素，对依法审慎处理新就业形态用工模式下劳动关系确认纠纷，促进新就业形态规范健康发展具有示范意义。

（常熟市人民法院）

案例八

用人单位在执行规章制度时应给予高龄劳动者适老的人文关怀

案号索引：

一审：（2023）苏0585民初5446号

二审：（2023）苏05民终12438号

基本案情：

2012年5月，辛某入职某配件公司。2019年4月，公司公告要求所有员工用企业微信线上请假，无请假流程不上班的按旷工处理。2023年1月9日，辛某请年轻同事帮忙在企业微信提交1月10日至1月20日的年休假申请并获批准。1月11日，公司公告安排辛某所在生产车间于1月16日至1月27日放假，1月28日、29日因调休正常上班。1月28日，多名员工未按时返岗，辛某所在车间负责人在微信工作群中要求未到岗人员线上补请假。当晚，辛某给负责人发微信，在年休假顺延未获准许后，辛某申请于1月31日返岗并补假。1月29日下午，辛某在后勤主管来电时表示其不会线上操作请假，再次以口头方式提出返岗后补假。1月31日，辛某返岗工作，公司以辛某2023年1月28日至30日连续旷工3个工作日为由解除劳动合同。被开除时，辛某57岁多，入职配件公司十余年。辛某申请仲裁，要求确认公司违法解除劳动合同，并支付经济赔偿金10万余元。仲裁支持了辛某的请求，配件公司不服，诉至法院。

裁判结果：

法院认为，辛某在年休假顺延未获准许情形下，通过微信和电话方式多次沟通返岗后补假，并无故意旷工的主观意图。作为年龄较大的老员工，辛某此前均在他人协助下完成在线请假。现辛某未能及时完成在线请假流程存在客观原因，且未对公司的日常生产经营及管理秩序造成重大影响，不足以达到解除劳动合同的严重程度。公司单方面解除劳动合同，未充分考虑辛某在公司工作十余年且距离退休仅余两年的情形，损害了劳动者的合法权利。因此法院判决配件公司支付违法解除赔偿金10万余元。配件公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义：

在数字化、老龄化叠加的用工趋势下，高龄劳动者的权益保护问题值得关注。在数字技术的发展以及将其引入用工管理的过程中，可能存在数字鸿沟，导致不擅长使用电子产品的高龄劳动者面临就业和发展障碍。用人单位在制定规章制度、引入电子管理设施时应尽可能顾及高龄劳动者普遍存在的电子产品使用难题，执行规章制度时亦应考虑高龄劳动者所处的特殊情况，给予年龄较大的老员工适老的人文关怀，在单方解除劳动关系时更应秉持审慎包容的原则，保证处理过程和结果的合理性。本案对数字化、老龄化叠加背景下高龄劳动者的权益保护具有指导意义。

（太仓市人民法院）

案例九

高科技人才享有政策补贴不影响其按约向用人单位主张人才奖励

案号索引：

一审：（2022）苏0583民初4704号

二审：（2023）苏05民终6902号

基本案情：

柯某某于2016年9月1日进入某光电公司工作，双方订立劳动合同。2017年12月25日，昆山经济技术开发区博士后科研工作站、光电公司共同作为甲方，某大学作为乙方，共同订立《联合培养企业博士后研究人员协议书》。柯某某经审核入站，在站工作期限为两年。协议约定，光电公司为每位在站博士后研究人员提供共120000元的人才开发资金，主要用于支付博士后研究人员的工资、福利待遇、行政管理费用、导师指导费用等，分两年支付。光电公司、柯某某确认，上述120000元中30000元用于行政管理费用、导师指导费用，光电公司另已向柯某某支付30000元。2021年2月26日，柯某某提出离职并就剩余人才补贴提出仲裁申请。仲裁裁决光电公司支付剩余60000元人才补贴。光电公司不服仲裁裁决诉至法院，并抗辩柯某某于2018年已领取昆山市紧缺产业人才资助经费102000元，故不应再主张博士后研究站人才奖励。

裁判结果：

法院认为，柯某某依据《昆山市紧缺产业人才计划实施细则（试行）》领取的紧缺产业人才资助经费，系该市为加大对重点产业人才激励，充分发挥人才引领产业发展积极作用所制定的地方性人才激励政策。本案所涉企业博士后研究人才奖励，系依据《企业博士后工作管理暂行规定》等，具体结合案涉《联合培养企业博士后研究人员协议书》执行，主要目的是促进产、学、研结合，培养和造就高层次科技和管理人才。两者虽同为人才政策，但前者着重人才引进和激励，后者注重人才培养和成果转化，两者性质不同，故判决光电公司向柯某某支付剩余60000元人才补贴。光电公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义：

发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源。苏州近年来大力实施人才优先发展战略，立足产业优势、区位优势、开放优势和人文优势，因时应势积极探索人才工作新机制、新场景、新方法，持续打造人才集聚的最强引擎，凸显人才发展的最优生态。本案通过区分不同性质的人才奖励，明确《联合培养企业博士后研究人员协议书》约定的人才奖励对企业、高科技人才均具有法律约束力，依法支持高科技人才享有的劳动权益，将人才比较优势切实转化为创新发展的竞争优势，为苏州引育高端创新人才，激发人才创新活力提供高质量司法服务保障。

（昆山市人民法院）

案例十

全市首份竞业限制行为保全裁定助力科技型企业发展新质生产力

案号索引：

一审：（2023）苏0506民初6070号

二审：（2023）苏05民终13760号

基本案情：

吴某于2006年7月入职某机器人公司担任工程师。双方签订《竞业限制协议》《保密协议》等，明确吴某离职后两年内不得至与机器人公司有竞争行为的同行或同类单位提供服务；若吴某违反竞业限制义务，则需退还已领取的竞业限制补偿金并支付已领取补偿金总额5倍的违约金。2021年12月，吴某以个人职业规划变动为由申请离职，同日机器人公司向吴某发送告知书，明确竞业限制期限、竞业限制补偿金支付等事项。此后，吴某主动申报创业状态，机器人公司按月向吴某支付竞业限制补偿金。后机器人公司发现吴某入职其竞品公司，机器人公司经仲裁前置后诉至法院。

裁判结果：

法院认为，吴某离职后在竞业限制期内的工作时间日常出入竞品公司办公场所，吴某名下车辆多次驶入附近地下车库，吴某未能就上述事实进行合理解释。据此，法院认定吴某违反竞业限制义务，判决吴某向机器人公司返还竞业限制补偿金97237元、支付违约金486185元，并继续履行约定的竞业限制义务至竞业限制期限届满。吴某不服一审判决提起上诉。机器人公司向一审法院提出行为保全申请，一审法院经审查后作出民事裁定：禁止吴某在与机器人公司存在竞争关系的用人单位从事与其在机器人公司任职期间所从事的同类工作，效力维持至竞业限制期限届满。后本案经二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义：

竞业限制期限依法不得超过二年。鉴于竞业限制纠纷经过一裁两审，法律文书生效时竞业限制期限已届满或即将届满的情形不在少数，科技型企业通过具体案件实现商业秘密保护和竞争优势目的面临现实困境。本案中，人民法院根据科技型企业申请，于诉中依法及时采取行为保全措施，作出全市首份竞业限制行为保全裁定，要求劳动者按约履行竞业限制义务，对劳动者违反竞业限制义务的违规失信行为进行及时纠偏和约束规制，最大程度保护科技型企业的竞争优势，及时有效回应科技型企业的核心诉求，助力科技型企业发展新质生产力。

（苏州市吴中区人民法院）