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如何认定用人单位规章制度中“淘汰线”条款的效力
来源: 苏州市人力资源和社会保障局  发布日期: 2015-05-18 09:00   访问量:


【案情简介】洪某于2010年6月进入H公司担任区域经理负责房屋销售,双方签订劳动合同至2013年6月,入职时H公司告知洪某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率<50%”,同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系、并不支付任何赔偿金和补偿金”,洪某在上述《考核管理规定》上签字,该《考核管理规定》实施前经过公司职代会民主商讨。
2012年11月1日,H公司作出《解除劳动合同通知书》称洪某考核结果低于淘汰线,无法胜任工作,根据《考核管理规定》公司有权解除劳动合同并不给予任何补偿。洪某不服提出劳动仲裁,要求H公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【仲裁结果】上述个案中,H公司单方面做出解除劳动合同,应当符合法律的规定,虽《考核管理规定》经过民主程序并经洪某签字确认,但其对于淘汰直接解除并不支付任何补偿的规定与劳动法律法规的规定不符,因此对于洪某要求违法解除的经济赔偿金,仲裁委予以支持。
【评 析】
末位淘汰制是企业在实践中经常会采取的一种管理手段,其目的是在于激励和刺激员工尽最大可能地达成相应的特定业绩,不过在实施过程中也会面临一些问题,尤其是在《劳动合同法》出台后,特别禁止了企业在劳动合同中约定终止条件,即使员工在考核中处于末位,根据内部规章制度确实属于不能胜任工作,企业应该安排员工培训或调整岗位,而不能据此直接解除劳动合同。
实务中末位淘汰制的实行需要注意以下几点:1、企业制定末位淘汰制的规章制度,应当履行职工民主程序;2、建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序;3、对于绩效确实不佳的员工,如果是因为不适合所在工作岗位,可以采取调整工作岗位或进行培训,经调岗或培训,仍不能胜任工作的,用人单位依据《劳动合同法》第40条的规定可以解除劳动合同,并依法支付相应的经济补偿金。

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